ダイバースリーダーシップ推進協会 ブログ

ダイバーシティと多様性を強みに変える組織作りコンサルティング 育成のプロ集団、ダイバースリーダーシップ推進協会のブログです。

マネジメント即戦力を即効力で支える ~戦略人材の導入後の初動を後押しせよ~

【即戦力の見極め】

昨今、メディアでも即戦力や戦略人材などの言葉が日常的に使われているような気がしております。 テレビコマーシャルの中でもBizXXが“即戦力”の人材をテーマにテレビコマーシャルを出しているのも印象的です。

 

事業ニーズの多様性により、それに対応すべく“即戦力”や“戦略人材”の必要性が高くなっていることの表れだと思いますが、皆様の企業でも外から業界経験者や特定のリレーションを強く持っている人材、他業界人材などを意図的に採用する機会もあるのではないでしょうか?

 

そんな中、いわゆる“即戦力人材”をどのように選考するのか?即ち、見極めることがこれまで以上に求められていますが、皆様の企業ではいかがでしょうか? 

 

現場営業系、技術系であれば、経歴や資格などを基にヒアリング(1次面接、2時面接、人事面接)・レファレンスといったところでしょうか? “即戦力”として採用したい戦略的なマネジメント人材も同様と思われます。

 

しっかり面接したはずの人材が入社してから想定のパフォーマンスを出せないケースがありませんか?

 

これは、皆様が一般的に採用しているプロセスそのものに問題があるのではなく、工程間でのアライメント行為が正しく実施されていない、即ち採用側とされる側のエクスペクテーションに理解の相違が生まれ、戦略人材入社後の行動に迷いが生じるからです。

 

 

つまり、採用プロセスの過程で、即戦力人材に明確なミッション・エクスペクテーションを共有し、それに対する回答・ソリューションへのディスカッションをする事で、求める戦略人材なのかを見極める事が重要です。

さらにこの行為は、面談を受ける側にとっても自身がそのミッションに対して、パフォーマンスが発揮出来るかを見極める機会にもなります。

 

【即戦力 & 即効力】

さて、ではアライメント形成のプロセスを経て、採用された“即戦力”・戦略人材は、入社してからの1週目、2週目はどんな行動をしていますか?

 

大抵は、仕事をするための様々なセットアップやアドミニ関連の調整をしている姿を見かけたりしませんか?

いくら“即戦力”で採用した戦略人材でも、セットアップやアドミニ調整に時間を取られていてはエクスペクトされているパフォーマンスをすぐには出ません。コストをかけて戦略的に採用した人材ならば、採用側は様々な観点から職場でのロンチサポートする事が会社にとっても、採用された側にとってもメリットになります。

 

こういった、戦略的人材を採用した際には、ロケットスタートプログラムとして、30Days Launch Plan, 90Days Launch Planを設定し、ショートタームで目標・達成を体験させて、本人が成功を実体験し、本来持ち合わせている力を十分に発揮し、組織への+影響を意図的に生み出させる事が重要です。

 

戦略人材のロンチ成功要員は、

 

  • すぐに稼動できるように、極力セットアップの手間をはぶく
  • 入社組織内のナレッジや連携がすぐに活用できるように、組織マトリックス(Who and What to ask)を用意することで情報収集/連携がスムーズに出来るようにし、価値あるコミュニケーションを即実践できるようにする
  • アライメントされたエクスペクテーションへのショートタイム目標と達成マイルストーンを設定する

などのロンチサポートを考慮する事が成功の鍵になります。

 

 

DLAでは、多様化する人材とその採用を成功させるために、採用サポートから採用された人材(戦略人材)のロケットスタートプログラムもお手伝いさせて頂いております。ご興味のある方は、是非お問い合わせください

 

プルック・エディー・ヴィリヤブパ

 

 

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