「適者」でなければ生き残れない〜学び方改革の実践

【即戦力採用では間に合わない時代】

筆者は仕事柄、採用力を強化したい（特に即戦略人材）というご要望に多く出会います。しかし、これからのビジネス環境は採用力強化は言うに及ばず、即戦力採用ですら十分と言えない時代に突入します。というよりすでに一部入っているのです。

皆さんご存知の通り、人材確保は幾つか方法が存在します。採用、異動、育成は言わば三種の神器ですが、それに加え昨今では、アウトソース、更にはAI、ロボットに代表される機能代替などが考えられます。

ただ、即戦力採用を含めいずれの選択肢も、「今そこにある危機」（＝現在埋めなければならない機能や能力が見えているものへの対応）がフォーカスポイントであり、「これから遭遇する未来」（＝何に備えるか？の問いをたて、充足する内容をイメージする）に備えるものではないのではないでしょうか？

人生100年時代となれば、キャリア（仕事人生）は長くなり、備えなければならない未来も長くなり、更に変化に富んだ時代になってきます。

その意味で、抜本的に人材マネジメント、特に学び方を見直す時期なのだと筆者は考えています。

【環境変化への適応力＝適者生存度へ】

また今後問われる人材評価も、これまでの観点における絶対評価（TOEIC900点や、偏差値75のような）でも、相対評価（同じ企業の他のメンバーとの比較など）でもなく（但し、どちらも一部の目標としての活用は必要）、新たな概念である「適者生存度」であると考えます。

これまでの育成や評価は、言わば「模範解答」があって、その解答に対する充足度が問われて来ました。これはある意味日本のビジネス環境が成熟してきたことの証でもあったと思います。

しかし、昨今の経済情勢や技術革新、人口動態などの変化を見れば、現在は時代の大きな転換点の真っ只中で、これまでのルールや仕組みは役割を終えつつあり、「模範解答」は最早あまり意味をなさなくなってきているのは、明らかでしょう。

模範解答のない時代すなわち、解の前に「問い」を立て、自らその仮説の検証をしつつ実践力を上げてゆく取り組みが重要となって来ているのです。

従って、いわゆる絶対値は見出しにくく、相対と言っても、単にグループ内の比較や、既存競合との相対評価だけでは環境変化に対する「適者」になれない確率が上がって行きます。

【人事がすべき意識改革】

そんな中で、これからの人事に求められるのは、単に即戦力を採用することだけではなく、即戦力人材が育つ「場」の整備です。

更には、学ばせたいと考えているカリキュラムに人材を当てはめるのではなく、目の前の人材の何を引き出せばビジネス、企業、顧客のプラスになるか？を徹底的に考え抜くことです。

つまり、個々の人材をしっかりと見極め、育つに相応しい経験を積める機会を促進できる環境と、それらを適切に評価できる仕組みの構築で、言わば「学び方改革」の実践です。

少子高齢化、人生100年構想を見据えた現在、企業としても、国としても「学び方改革」は必須であり、必要の是非を議論するステージではなく、できるだけ早く整えるステージなのだと思います。

その１つの解が、以前ご紹介した「リカレントエデュケーション」（循環教育）の構築で、必要不可欠な基盤となってくるのです。

【質が高く終わりのない学びの実践】

一方、自分自身が適者として生存するためには、「変化に対する適応力」を養うことです。

そのために我々が行うべきことは、

これから迎える新たな環境変化に対して「今の自分の強みはこれからも強みなのか？」という真摯な自問自答と、その検証から得られた「足らざる強み」を獲得するためにできるだけ多くの試行錯誤を実践、経験することです。

つまり、「質」と「場」そして「数」が決め手です。

その飽くなき挑戦を経る事でしか人生100年時代を生き抜く「適者」としての対応力は養われません。

学び方改革、リカレントエデュケーション（循環教育）、適者生存プログラムに関する具体的な内容について詳しくはこちらまで。

当ブログにおいて、段階的にDLAの循環教育プログラムをご紹介して参ります。

金杉リチャード康弘

こちらの記事は、メルマガにて先行配信されます。

ぜひ、ご登録ください。