「才能を壊す組織と、引き出す組織」

【神童も二十歳過ぎればただの人】

昔からよく聞く言葉ですが、小さい頃は素晴らしい才能を持っていると思われていた子供が、大人になるにつれ普通になってしまうという事ですが、近頃筆者が関わらせて頂いている企業で増えている言葉に、最近の若手社員は「自分の頭で考えない」というものをよく耳にします。

難関を突破して入社して来たはずなのに、「言われたことしかできない」、「答えは上司が持っていると思っている」、「チャレンジしない」と言ったような具合です。神童だと思って採用したが、5年も経つと普通に見えてしまうということなのでしょうか。

【チャレンジするのか？させるのか？】

少し検証してみましょう。「言われた事しかできない」、「上司が答えを持っていると思う」の反対を考えてみます。つまり

「言われていないことをする」、「上司が答えを持っていないことをする」

こう変えてみると、ヒントが見えて来ませんか？

彼らが言われたことしか「できない」のかどうかはわかりません。そうではなく、ある種のリスクを負ってまで（＝自己責任で）物事に挑戦したくはない、もしくはする必要がないと考えているのではないでしょうか。

さらには、チャレンジは自発的にするものなのでしょうか？

或いは、組織や上司が与えるもの？

「チャレンジしない若者」に、組織や上司は適切なチャレンジは与えているのでしょうか？

色々な問いが出て来ます。

もちろん、自発的にチャレンジできるに越したことはありません。

が、言われていない事を自己責任で行ったり、組織や上司が答えを持っていない事柄に挑戦したりするには、周りの理解やバックアップするという環境が必要です。

チャレンジしないのはもしかすると、それを許容していない環境なのかもしれません。

【可愛い子には旅をさせろ】

これも昔からよく言われる表現ですが、人材育成に欠かせない要素の1つは、どれだけ「旅をさせる」か、すなわち挑戦させることができるか？ではないでしょうか。

私どももお手伝いすることがありますが、多くの企業で5年目研修という、入社5年目の将来を担える人材に対するトレーニングプログラムを実施しています。

5年で人は大きく変わります。

実力を超えたチャレンジを行い、失敗も成功も幾度も味わって過ごした5年と、与えられた業務を卒なく過ごした5年、漠然と過ごした5年ではおのずと結果は異なります。

【旅の種類とさせ方】

では、若手には、どのような旅（＝チャレンジ）が必要なのでしょうか。また、環境を提供する会社と上司側の私たちは、どのような方法でチャレンジさせればよいでしょうか。それを自組織で行うには何が必要なのでしょうか？

DLAでは可愛い子には旅をさせようシリーズのプログラムを豊富にご用意しています。

• 「疑似体験プログラム」（”ジョブシャドーイング”、”スワッピング”）
• 「ワークシフト体験プログラム」（”カムバックサーモンプログラム”、”講師体験プログラム”）
• 「リカレント経験プログラム」（”初見体感プログラム”、”課題達成プログラム”）

類似トレーニングはありますが、チャレンジを「本物」にするコツに自信を持っています。ご興味のある方はぜひお問い合わせください。

【人は環境が育てる＝引き出す組織】

ここまで述べてきましたが、やはりタレント開発は環境が重要です。

ある種のコミュニティとしての育てるための土壌づくりが欠かせません。

育てる側、育てられる側という二軸というよりは、お互い学び合う姿勢、挑戦できる雰囲気、トラブルには全員でカバーするコミットメントが肥やしとなり、素晴らしい土壌の組織ができるのだと思います。

能力を引き出す組織にご興味がある方は、ぜひお問い合わせください。

金杉リチャード康弘

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