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ダイバースリーダーシップ推進協会 ブログ

ダイバーシティと多様性を強みに変える組織作りコンサルティング 育成のプロ集団、ダイバースリーダーシップ推進協会のブログです。

戦略人事を再考する ~現状への警鐘:自戒の念も込めて~

「戦略人事」という言葉が使われるようになってから、10年ほど経つ。人事部や人事コンサルタントにとっては、その実現はもはや常識と言われる

レベルまで、定着したように思う。

しかし、本当に実現できている企業、実現をサポートできる人事コンサルタントはどれくらいいるのだろうか?

「戦略人事」が人事のスタンス、実体を伴わないもので終わらないよう、今号でその現状を振り返り、次号はその実現に向けた検討を行いたい。

  

<人事の基礎がないままの戦略人事>

ここ数年、SNS等採用マーケティング、コーポレートブランディングの一環として人事から発信が増えている。特に、所謂ベンチャー企業を中心に、自社の組織的・人事的面白さが発信されている。内容的には大変面白く、人事のコンサルタントであり、企業人事も受け持つ筆者にとっても、非常にここちよい話が繰り広げられている。こういった取り組みは是非、続けてもらいたい。

しかし、その中で1つ気になることが、概念的あるべき論やキャッチ―な個別施策に話題が終始されていることである。基礎・基盤となる体系的な人材マネジメントがきちんと整備されないまま、戦略人事のお題目の下、キャッチ―な面白い個別施策論が繰り広げられているように思えてならない。

企業人事は人事担当としても体系的な人材マネジメントにしても人事の基礎がしっかりしていて初めて、戦略的に人事に取組めることを忘れないでほしい。このままでは、型破りな人事ではなく、形無し人事になってしまうと危惧している。

 

<戦略人事を具体に落とし込めないコンサルタント

戦略人事の実現がままならないことの責任は、人事のコンサルタントにもある(これは、筆者としても多く反省すべき点がある)。

「戦略にアラインした人材マネジメント・人事制度を設計し運用する」とは誰もが言う。しかし、

・具体的にはどうすればよいのか?

・人事の何がどうなっていたら「戦略人事」が実現できているのか?

・既存の人材マネジメントや人事制度とどこが違うのか?

これらの問いにきちんと答えられず、お茶を濁す概念的な説明に逃げるコンサルタントがあまりに多い。「戦略人事」を提唱する以上、企業人事が戦略性を持てるよう、我々コンサルタントがきちんと導く力を身に着けると同時に、それができる次世代のコンサルタントを育成していくことが、危機感をもって必要であると改めて言わせていただく

戦略人事の実現は企業人事としては必要不可欠であり、その実現に向け、現状に警鐘を鳴らすという意味で“悪さ”にのみ焦点をあてた。

これは、「だからダメだ」というのではなく、自社や自身のコンサルティングの在り方が「戦略人事の実現」という観点から、それでよいのか反省・再考し、よりよい状態へと進化するチェックポイントに本号がなればという思いで述べた。

次号では、筆者なりに取り組んできた、戦略人事を実現する方法について、拙案ではあるがご紹介したい。

 

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 T.Y

 

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