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ダイバースリーダーシップ推進協会 ブログ

ダイバーシティと多様性を強みに変える組織作りコンサルティング 育成のプロ集団、ダイバースリーダーシップ推進協会のブログです。

ダイバーシティは大切だ…まあ、そうだよね。。

ダイバーシティは大切だ…まあ、そうだよね。。

 

 「スッキリしない”何か”」を考える

 

「個々人が大切にされる職場」「すべての人が働きやすい職場」、、

ダイバーシティの重要性が叫ばれて久しく、

ダイバーシティを推進する立場に指名された人も、
推進対象として指名された部門の人もまず思います。

ダイバーシティは大切だ…まあ、そうだよね。。」

…が、”何か”がモヤモヤする。

誰かが、どこかに「すっきりしない”何か”」を抱えたまま取り組みが始まる。

そして”何か”が突破できず、いまひとつ浸透していかない。。

ダイバーシティを推進されている様々な組織・立場の方々からご相談を受けることが増えてきています。

今回のメルマガではその多くに共通するお悩みについて考えてみたいと思います。



ダイバーシティにまつわる2つの誤解(もの足りなさ)

さて、ダイバーシティに関する「すっきりしない”何か”」を伺ってみると、

次の2つの点で「それも良いんですが、それだけでしたっけ?」と、「もう一歩」踏み込みたくなることが

多いようです。

(1)「ダイバーシティとは、”そうあるべきもの(義務)”である」

「職場において個々人が大切にされるべきである」「職場はすべての人に働きやすくあるべきである」

確かに一面その通りではあり、面と向かって異論を唱える人は少数派かもしれません。

法的側面でも、男女雇用機会均等法は言うに及ばず、女性活躍推進法の成立により

「①自社の女性の活躍状況の把握・課題分析、②行動計画の策定・届出、③情報公表」などを行うこと

が義務化されました。(※)

(※301人以上の労働者を雇用する事業主が対象、H28年4月1日より。厚労省リンクはこちら

しかしこの義務感がかえって「ダイバーシティって要は女性を増やせばいいんでしょ?」といった

思考停止を生んでいませんか?

特に、自分達の組織・職場が置かれた経営環境から、具体的で・切実な「そうすべき理由」や

「実現したいこと(目的)」を語れますか?

(2)「ダイバーシティ推進とは、”対象となる誰か”の”ため”にするものである」

さて、「そうすべき理由」や「実現したいこと(目的)」を設定する際に、ぜひもう一歩踏み込んで

いただきたい点があります。

過去記事(ダイバーシティの本質は「少数派の許容」ではない)でもお伝えしましたが、

ダイバーシティ = 少数派である異分子を多数派が許容する(多数派に同化させる)こと」、

ダイバーシティ推進施策 = そのために、”少数派に用意してあげるもの”」と考えてしまうと、

少数派側がその能力を十分に発揮することが難しくなるばかりか、

多数派側にも「自分たちが何かを我慢・負担している」という意識が芽生えかねません。

 

「少数派を多数派が許容する」ではない、ということは
「多数派が少数派に合わせてあげる」ということでもありません。

 

議論の取り掛かりとして「女性」や「外国人」といった観点から入ること自体を否定するものでは

ありませんが、むしろそのことを通じて、「多数派(と思われていた人達)」も含めて「1人1人」

と向き合い、組織全体の新しい可能性を見出すことが重要だということです。

 

例えば:

  • 長時間労働が望ましくないのは、また柔軟な労働時間の調整が望ましいのは特定の女性群だけでしょうか?
  • 指示や責任・役割分担を具体的にしてほしいのは外国人だけでしょうか?
  • 他にも、「細やかな気遣いは女性のもの?」「柔軟な発想は若い人のもの?」「日本人のニーズに気づくのは日本人?」等々、そういう傾向が見られることも仮にあるかもしれません、それだけでしょうか?それでいいんでしょうか?

無意識の偏見をなくすにはーアンコンシャス・バイアスに打ち勝つ方法もご覧ください)



改めて、ダイバーシティとは

さてつまり、ダイバーシティとは

  • 法や社会的責任等からの要求(べき論)を超えて
  • 「多数派/少数派」という枠組みにも捉われず(各個人が異なるものとして等価であり)
  • 個々人それぞれが異なった個性・背景をもっており
  • その違いに興味を持ち、受け容れることを楽しむことで
  • これまでには無い発想・考え方、物事の進め方、技術・知識を取り入れ
  • 組織力の総和を最大化すること

だと言えるのではないでしょうか。

 

そして、ダイバーシティ推進施策とは、
(もちろん施策・制度等にはある一定の前提・枠組み・強制力といったものが附随しますが)
個々人が、その時々に、常に自分の100%が出し切れるよう調整できる、柔軟性・弾力性のあるものであることが

重要となってきます。

(働き方改革と多様性)※※12月27日配信ブログ近日掲載予定

 

ひとくくりの集団としてまとめられた「マス=mass」としての「みんな」ではなく、
文字通りの意味で「1人1人」と向き合うことであると気が付いてようやく
「なんとなく大切そうなので、あったらいいもの」から「腹を据えて議論・実現すべきもの」へと、
「議論すべき”何か”」があぶりだされるようになる気がしませんか?

 

矢嶋一郎