ダイバースリーダーシップ推進協会 ブログ

ダイバーシティと多様性を強みに変える組織作りコンサルティング 育成のプロ集団、ダイバースリーダーシップ推進協会のブログです。

新時代に必要な11人の戦士 ~人材育成を超える、ミッション・戦略実現のツールとして〜

前4回にわたって、これからのビジネスの世界で求められる人材として11のtypeを紹介して参りました。

本号では、この「11type」の使い方についてご紹介して参ります。

 

この「11type」の最大の特徴は、 “戦略の実行力を最大化し、成果を出すために開発された”ことです。

つまり、育成はその最も重要な1手段であると位置づけ、その先の成果・結果を出すこと、そのために必要な組織・チーム体制を組み立てることに狙いを定めています。

 

・やはり、組織は戦略に従う 

 組織論と戦略論、さらに両者の関係には様々な議論はありますが、11type活用の第一歩は「ミッションや戦略に基づいて11typeの組み合わせを規定する」ことです。

多くの人材定義の目的が育成や採用といった人材調達に焦点が当てられ、この視点はあまり語られてこなかった気がします。

そのせいか、組織・チーム作りに当たり「実績のある人材をたくさん集める」「規定された人材タイプを一通り揃える」といった、リソースのムダ・不足につながる運用がなされてしまっているケースも散見しています。

皆わかっているが、現実にはなかなかできていない「ミッション・戦略に最適な組織をつくること(目指すこと)」が実現できるよう、ここから話を始めたいと思います。

 

 

ミッション・戦略によって、競争環境における自社のポジションによって、また、戦略・ミッションが達成された状態と現状との距離感によって、必要な人材タイプは異なります。

 

この必要性は、「強さ」と「量」とに分けて考えます。

「強さ」:ミッション達成に対して各人材タイプに求められる貢献の大きさ

「 量 」:ミッション達成に対して強さを発揮する場面の量。頻度×1回あたり投入工数

 

まず「強さ」という点ですが、例えば、AIやIoTなど新しい技術をつかって新しいビジネス・サービスを生み出すというミッションであれば

マッチメーカー「メンタリスト」、既存製品・サービスの市場浸透を実現するというようなミッションであればストーリーテラー」「コンシェルジュが特に強く求められます。

さらに、チーム構成として、多領域や複数企業が参画するチームになるのであれば

「ダイバースリーダー」を強くしておく必要がでてきます。

 

このように、戦略・ミッション実現に必要なキーファクターを担う人材タイプが強く求められることになります。

 

逆に、実行難易度は高いがリスクは低いミッションや環境面は整っているケースなどでは「ファイアファイター」「ステージデザイナー」の必要性は低くなるなど、活躍機会が想定しにくいものは必要性は弱いもしくは不要となります。

 

次に「量」という点については、それぞれの人材タイプが、常に平均的に必要なのか、前半立ち上げ期など、ここぞというときに多数必要なのか、その強さがどのように戦略実行作用していくのか、発生頻度と発生タイミングごとに求められる「量」を考慮しながら規定してくことになります。

 

・重要なもう1つの要素“つながり”

 戦略・ミッションに基づいて人材タイプの強弱と量が規定できました。

次に、行うべきは、それぞれの人材タイプのつながりの強さの規定です。

まだ人材タイプでの議論で個人名が入って来おりませんが、最終的には具体的な「誰か」がアサインされます。

そこには必ず好き/嫌い、合う/合わないといった人間的な部分が出てきます。

 

実はこの関係性がミッション・戦略の実現に大きく影響します。

「弱い」:仕事上・事務的なつながりができ、必要最低限のコミュニケーションがとれればよい

「標準」:一般的に連携がとれている状態。情報共有がなされ、タスク間が整合をとって進められる

「強い」:情報連携が密にされ、阿吽の呼吸で一体的に進めることが求められる。役割の同期が極めて重要

 

つながりは、上記3段階で整理し、実際の整理の方法としては、強くあるべきか、弱くてもよいか、どちらでもなければ標準と考えるとわかりやすいです。

 

・組織の文化・風土で補正する

ミッション・戦略に基づき、人材タイプの強弱、相互のつながりまで整理できました。

最後に必要なのが、組織のクセである文化・風土(行動や意思決定の傾向)により補正をかけることです。

例えば、「うちは実行は強いのだが、計画や検証が弱い」という企業においては

「ストラテジスト」「エグゼキュ―ションデザイナー」を強めにします。

 

また、「部門の独立性が高い(要はあまり仲良くない)」という企業で、横断での取り組み、チームを組む際にはマッチメーカー「ステージデザイナー」

ストーリーテラーを強くし、エクゼキューションを構成する4つの人材タイプ相互のつながりを1ランク高めておくといった工夫が必要になります。

なお、この補正は、必ずしも独立して行う必要はなく、慣れてくれば強弱・つながりを考える際に同時に行っても構いません

 

このように、人材タイプをミッション・戦略の実現に活かすには、強弱は言うまでもなく、つながりや組織文化・風土まで考慮する必要があります。

もちろん、ここで行った定義は仮設であり、実際には取り組みを推進しながらも最適化を行っていくことが求められます。

 

そして、いよいよ誰をアサインするのかです。

メンバーそれぞれがどのような人材タイプを持つのか、日ごろの行動や関係者へのヒアリングなどから把握します。

すでにご紹介しましたが、多くの場合1人が複数の人材タイプを有します。

 

メンバー夫々がどのタイプを持つのか、またそのつながり(フィットするか否か)の関係性は適切か、予め整理・把握し、不足する/しそうな人材タイプをどう調達するのか、他の人材定義と同様に育成施策・採用施策へと展開していくことが重要です。

 

最後に、組織・チームのインフレ(過剰品質)が起きないよう、くれぐれも定義は冷静に、“最低限必要な体制”というスタンスで検討ください!

 

5回にわたってお届けしました「新時代に必要な11人の戦士」シリーズは、今号で最終回となります。

 

「うちの企業では、どう使うべきか?」「行動特性をうちの企業向けにわかりやすくできないか?」「メンバーのアセスメント(どのタイプを持つのかの把握)は、どのようにすすめるべきか?」など、導入に向けたご支援を行っておりますので、ご興味のある企業様、ご活用したいコンサルタント/ファームの皆様、お気軽にお問い合わせください。

 

ご興味ございましたら、是非お問い合わせください。

 

T.Y

 

こちらの記事は、メルマガにて先行配信されます。

ぜひ、ご登録ください。

 

 

新時代に必要な11人の戦士 ~勝利を支える2人の影の立役者〜

【勝利を支える2人の影の立役者】

ここまでのシリーズで、リーダー、プランニング、エグゼキュ―ションという3つの機能・9つの人材タイプについてご紹介しました。

これまで、人材タイプ定義の多くは括り方や考え方に差こそあれ、ご紹介した3機能にフォーカスしたものが多かった気がします。

しかしながら、実際の事業現場においては、これだけでは足りないケースが増えてきています。

パフォーマンスを上げる/下げない「ソフト・ハード両面での環境構築」や、チャレンジの難易度と新規性の高まりによりほぼ確実におこる「トラブル」への対応が成果創出に必要不可欠となっています。

 

今号では、万全に成果を創出するために必要な2つの縁の下の力持ち的人材タイプ

「ステージデザイナー」「ファイヤーファイター」についてご紹介いたします。

 

f:id:diverseleadership:20190709054452p:plain

 

 

<成果を上げる舞台を整える影の立役者「ステージデザイナー」>

チームがパフォーマンスを発揮できる舞台を整える人材タイプです。

プロジェクトルームの設置や執務環境といったハード面の整備から、働き方への意識や他者への関係の仕方など、様々なチーム内の状況を理解したソフト面の整備、さらには取り組みに付随して発生する事務的作業のサポートまで、チームが活躍するためのあらゆる環境整備に取り組むのがステージデザイナーです。

 

PMO(プロジェクトマネジメントオフィス)を設置する大規模なPJ(プロジェクト)には特に求められる人材タイプで、

 

行動特性は以下のようなものがあげられます。

・成果を上げるための環境要因を理解し、そのために必要な要素を洗い出すことが好き/得意

・より高い動機付けを行うための制度や、チームの運営効率、全体としてのモチベーションを維持するために必要なルールの整備を進んで行う

・それぞれの働き方や志向性をどのようにして理解・受け止めるか、チームとしての一体感をどう作り出すか、チームのROI(投資利益率)をいかに高めるか、といった実務レベルとはいえ全体感をもった検討を行う

・有効性・経済性の観点からロジカルに優先順位付けを行う

・世話焼きで、仕事そのものよりも身の上相談や人間関係へのアドバイスが好き。うまく懐に入る

 

 

<緊急事態にチームを救う「ファイヤーファイター」>

要件や期待値の未充足によるクライアントとのトラブルや、突如として見舞われる市場障害など、チャレンジの難易度や新規性が高まれば高まるほど重大なトラブルも発生します。

このようなトラブルは、もはや必ず起きるものであり、いかに対処できるかが重要であり、チームの混乱を鎮め、対応を推進する人材タイプです。

逆境・困難な状況でもあきらめることなく、挽回できるアクションを想像し、行動できる、いざというときにチームにとって頼りになる人材がファイヤーファイターです。

 

行動特性は以下のようなものがあげられます。

・ストレス耐性が強く、逆境や困難な状況下でも自分を維持できる鈍感さを持つ

・前向きで何事からも逃げない

・顧客とのトラブルがあっても、動じることなく淡々と解決策をすすめる

・責任論ではなく、事象に目を向け、感情的側面までケアした、広い視野をもった解決策を考える

・彼/彼女がいるだけで、なんだか安心する

 

派手さはなかったり、活躍の場が限定されるが、いるといないとでは大違いのこのプラットフォーム機能を担う2つの人材タイプ。

多くのケースにおいて、別の人材タイプをもったメンバーがこれらのプラットフォーム機能をもっている傾向が強いです。

意識しないとその特性に気づけないこともあるこの人材タイプ、しっかり意識してチームに取り込んでいくことが重要です。

 

これで4つの機能・11の人材タイプの全てをご説明いたしました。

組織力を強化するためにはスキル起点で組織作りを行うことが重要と申し上げました。

誰がどの人材タイプか?という1対1対応ではなく、この人材タイプを持っているのは誰か?、彼/彼女はどの人材タイプをカバーしているのか?、チームとしてどの機能が充足できているのか?、という観点でチームのメンバーを見ることが必要です。

 

また、この人材タイプは固定的なものではなく、チームのおかれた状況によって、必要性の強弱、さらには人材タイプ間の関係性・距離感の近さなど、実際の運用では一ひねりする必要があります(読者の皆様であれば、教科書的に人材タイプを使うほど単純な世界は終わっているということは理解いただけると思います)。

 

次号では、このDLAの人材タイプ「新時代に必要な11人の戦士」の最終号として、実際の使い方について、その概要・例示にはなりますがご説明をさせていただきます。

 

すでに多くの企業様よりご相談をいただいておりますが、自社の人材タイプへの適応(定義・行動特性への自社目線の盛り込み)、組織・PJでの活用方法など、本人材タイプのご活用にご興味のある企業様、また活用をご検討されるコンサルティングファーム様がいらっしゃいましたら、ご遠慮なくご相談ください。

 

ご興味ございましたら、是非お問い合わせください。

 

T.Y

 

こちらの記事は、メルマガにて先行配信されます。

ぜひ、ご登録ください。

 

新時代に必要な11人の戦士 ~勝利を実現する4人〜

新時代に必要な11人の戦士 ~勝利を実現する4人〜

戦略の実行現場においては、“最後までやり切る”ことは当たり前であり基本でした。

しかしながら、高度化されたニーズへの対応、ユーザーですら気付いていない価値・顧客体験の提供という現在のビジネスの現場においては、やり抜き・成果を出し続けるという“行動の継続”を妨げる力、逆境が多く存在し、いかにやりぬくか/やりぬけるかということそのものがチャレンジになっています。

 

そのチャレンジをやり抜くだけでなく、やりながらも行動の質、戦術レベルの質を高めていくことができるかどうかが競争優位を実現する重要な要素の1つになっている現状において、必要な4つの人材タイプ

「エグゼキューションデザイナー」「ストーリーテラー」「コンシェルジュ」「パフォーマーについてご紹介いたします。

 

 

f:id:diverseleadership:20190625081125p:plain

 

<顧客価値を顧客体験へと現実化する「エグゼキューションデザイナー」>

顧客の期待値、顧客価値を実現するために、具体的なチームのアクションとして5W1Hを規定する人材タイプです。

収集された顧客情報だけでなく、自らの実体験をフル活用し、対峙する顧客の期待とリスクとを洞察、現場レベルで具体的にどう対応すべきか深く考えられた「タスク&スケジュール」を設計する文字通り“実行”をデザインする人材タイプです。

 

行動特性は以下のようなものがあげられます。

 

・顧客の立場で、自社や自社製品・サービスを捉えた発言を行う

・目的をしっかりもって、計画的に物事を進める

・情報の整理が得意で、俯瞰的な思考と個別具体の検討といった視点・思考のコントロールができる

・セオリーや理論も抑えたうえで、実体験に基づいた提案を行う

・現場の状況を重要視し、前提条件と異なる場合はプラン・リソースの変更起案をためらわずに実施する

 

<コミュニケーションで意図する行動を引き出す「ストーリーテラー」>

顧客ニーズに適合する、製品・サービスのもつ本質価値を伝えるだけでなく、面白さや楽しさ、ワクワク感、期待感など付随して体験できる付加価値を言語巧みに使って顧客に届け、意思決定を促す人材タイプです。

ニーズが曖昧な顧客に対しては、有効性やホラーストリーなどによりニーズの存在を気づかせ、購買動機を確立します。

 

また、内部に対しても、チームの一体感や、やる気を奮起させ動機づけるコミュニケーションを行い、結果が出るまで組織が頑張り続けられるよう鼓舞するといった貢献も行う人材タイプです。

 

行動特性は以下のようなものがあげられます。

・人と話すのが好き。即興でもそれなりにうまくまとめ、流ちょうにしゃべる

・物事の本質を平易な言葉で表現することが得意。難しいことを簡単に表現でき、比喩の活用が巧み

・聴き手の顔色から理解や反応を推測し、その場で、より分かりやすい/伝わりやすい説明に切り替える

・「私たちが伝えたいこと」を「相手が聞きたいこと」になるようにストーリーを構築する

・よくわからないが、彼の言葉を聞くとやる気になる

 

 

<ユーザーに寄り添い、価値を漏らさず届ける「コンシェルジュ」>

顧客が製品やサービスを探索・選択(比較購買)したり、実際に使用する場面に寄り添い、顧客の身になったサポートや相談対応を行うことで、自社の製品・サービスの持つ価値・効用を顧客に正しく伝え、最終的により高い満足感へと顧客を誘う(いざなう)人材タイプです。

これら、顧客へ寄り添う営みを通じて得られた顧客体験情報をチームに届けることで、製品・サービスの開発からマーケティングまでのあらゆるプロセスでの優位性構築と、劣位カバーに貢献する人材タイプです。

 

行動特性は以下のようなものがあげられます。

・相手の気持ちをおもんばかる発言が多く、「こうしてあげたら喜ぶのではないか?」といった言葉が多く聞かれる

・ユーザーと関わることが好きで、自らユーザーと接する場やコミュニケーションの機会を作る/赴く。これらの活動を通じ、フィードバックがユーザーの声が起点/中心

・顧客が喜んでくれるのであれば、痒い所に手が届く、感謝される一手間を惜しまない。1を聴いて10を想像し、期待を超える行動、ヘルプを行う

 

 

<結果を出し切る真の戦士「パフォーマー」>

現状の業務を最後まで愚直にやり続け、結果を出し切る人材タイプ。

目の前の作業をただやるだけでなく、取り組みやゴールに誇りと信念を持ち、逆風も気にすることなく、実行する。

この、愚直に前へ進む取り組み姿勢が、チームを前向きにするよい影響を与える人材タイプです。

 

行動特性は以下のようなものがあげられます。

・与えられた環境、制約を所与として受け入れ、その下でベストなパフォーマンスを出す

・あれこれ考えて悩むと言うよりは、決められた事、やるべき事をきっちり理解し、もくもくと取り組む

・達成することに拘りと強いモチベーションを持つ

・反対勢力の言葉よりもチームや自身の信念を重視し、常に明るく・前向き

 

「結局は実行できるかどうか」。何をやるかも重要ですが、昨今ではこの実行局面においても、実行のシナリオを環境に適応させられるか/適応させる体制をつくれるかが重要です。

抵抗(外部環境)と自重(取り組みの難しさ)により動摩擦係数が非常に高い取り組みが増える中で、「やり抜ける体制」を築けるかどうかが成功のカギを握ります。

「なんでできないんだ?」という前に、「うちの実行体制、どうなってたっけ?」と確認してみてはいかがでしょう?

 

次号では、チームを支えるプラットフォーム機能である2つの人材タイプ「ステージデザイナー」「ファイヤーファイター」についてご紹介いたします。

 

なお、DLAでは、戦略の実行力強化に向けた、ご支援も行っています。強化対象メンバー/チームと伴走することで、チームとしては一体感をもちつつ、視点としては第三者性を維持するスタイルで、成果創出をサポートします。課題に応じて、同行型・ベースキャンプ型などありますので、ご興味ございましたら、是非お問い合わせください。

 

T.Y

 

こちらの記事は、メルマガにて先行配信されます。

ぜひ、ご登録ください。