論理的思考力の次は“前提力”を磨け！

＜論理的思考力の次は“前提力”を磨け！＞

論理的思考力の必要性は常識レベルで認識されており、業種・役職に関わらず早期に習得することが求められている。

そして、多くの方がその習得に取組み、十分とは言えなくても必要なレベルには達したのではないかと思う。

しかし、論理的思考力ばかりを磨き続けても、所謂“デキル社員”にはなれないのだ。

＜十分ではなく“必要条件”としての論理的思考力＞

筆者は、出来損ないのコンサルタントとして社会人初期を歩んだ。

先輩コンサルタントの報告書を読みあさり、考え方、文章の書き方、さらには話し方を一生懸命学んだ（というより盗んだ）。

そして、盗んだスキルを案件で活かし、顧客にも会社にも認められたい一心で取り組み、レビューに臨み、お客様へもわかりやすい説明を心掛けた。

しかし、なかなかうまくいかなかった。徹底的に論理的思考力・文章力・説明力を磨き、習得していったにもかかわらず、“並”のコンサルタントがせいぜいで、“デキル”コンサルタントにはなれかった。

＜勝負を分けるのは、どう“前提”を置くか？＞

　もがきながらのコンサルタント人生を歩むなかで、1人の上司（コンサルタント）に出会った。

その人は、私からみても、ロジックがそこまで強いわけでもなかった。

しかし、レビューでのフィードバックにおける「うわぁ！感（脳の外側の古くなった皮がはがれる感じ）」はもちろん、お客様からの信頼感は抜群であった。

いったいなぜそうなのか、しばらく私はわからず、もうしばらく“もがく”日々が続いた。

そんなある日のレビューでのことだった。この上司から「検討の前提を追加して」と一言フィードバックがあり、追加し再提出した。

真っ赤（当時は資料に直接赤ペンで修正指示を受けていた）になって帰ってきた。

そう、検討の前提が違っていたのだ。その時、私は気づいた。

この上司と私の差はココにあると。

＜「目的」は「前提」にはならない＞

　恥ずかしくてあまり言いたくないが、当時の私は、立ち止まって検討の「前提」を考えることはなかった。

課題からスーっとソリューションの検討に流れてしまっていた。

目的から課題を導出しているのだから、課題さえ分かれば、あとはロジックで解けるとでも思い込んでいたのだろう。

しかし、この目的を達成するために「どう考えるべきか」「どこから考えるべきか」これらをきちんと仕切っておかないと、ソリューションに深みも味わいも、“らしさ”もでてこない、通り一遍のものになりがちになる。

＜前提は「視点の高さ」から「論理展開の方向性」まで全てを決める＞

　課題が明確になったら、「この目的を実現するとは、どういうことを意味するのか？」、だとしたら「そもそもどこから検討を始めるべきか」、さらに「どういう方向で論理を展開させるべきか？」をしっかり検討して、コンセンサスをとっておかないと、検討の粒度も方向性もまるで狂ってしまい、価値のない提案になってしまう。

つまり、この前提のセットが、ソリューションの価値を決めるのである。

そして、優秀なコンサルタントは、これをさらっと、周りが気づかないほどエレガントに行ってしまうのである。

検討したことを気づかないレベルに自然に。これに気づかされた私は、必ずここを上司や部下と徹底的に議論をするようになり、視野・視座・視点の置き様、コントロールする術を磨いた。

そして、ついに（自分で言うのも何だが）“並”から脱出できた。

＜“前提力”のつけ方＞

ここまでくると、次は「では、どうしたらつけられるのか？」であろう。

方法は単純だが、習得は簡単ではない。常に意識して取り組み、上司からレビューをうける、そしてボコボコにされ続けるのである。

その繰り返しの中で、感覚として身に着けるのである（なので人によってかなり習得リードタイムに差が出る）。

この苦行（閾値としての学習量が）の先にしか、習得はないが、必ず習得はできる。

DLAが重視している多様性とは、まさにこの「前提」の置き方と検証のための学習量にある。検討プロセスにおいて、この“前提セット”プロセスを独立させ、それぞれの持つ意見をぶつけあってみてほしい。

結構、当たり前のことを言っているように思われるだろうが、意外と（私のように）やれていないケースは多い。

　DLAは、ダイバーシファイされたチームの中で、メンバーの叡智を結集させた「前提」を描き、そしてソリューションの策定・実行をできるリーダーの育成を支援しております。興味のある方、是非、お気軽にお問い合わせください。

T.Y

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AI時代の３つの選択〜”選択眼”を鍛える

【今後確実に起こる3つの変化とは】

2017年現在、日本の状況を客観的に見てみると、今後少なくとも3つの大きな環境変化が訪れることは疑いようがない。

1つ目は、労働人口の激減

2つ目は、情報量の更なる急増

3つ目は、AIを中心とするテクノロジーの指数関数的な進化

今回は、これら3つの変化の意味することと、それに対しどう備えるべきか？について考えてみたい。

＜労働人口の激減＞

2016年の総務省「労働力調査年報」によると、2065年時点で、日本の労働力は約40％減るという予測がされている。2018年を境に18歳未満の人口は減り続けることは既に見えており、労働力減少は、来年から影響がで始める「今そこにある危機」である。

減少した労働力をいかに補完するかについては、ダイバーシティ施策として、女性やシニア、外国人の雇用推進といった施策が既に議論され、進んでいるが、いずれにせよ今よりも働く人の多様性が進むことは確実であろう。（これについては、メルマガ・ブログのの第1号に考え方を取り上げています）

＜情報量の更なる急増＞

既に情報化社会と言われて久しいが、今後も情報量は増えていく。どの程度増えるのかについて、総務省の統計（「ICTコトづくり検討会議」）がわかりやすいので、一部抜粋して紹介すると以下のようになる。

インターネット社会のデータ量を表すと言えるデジタルデータの量は、2000年に世界で6.2EB（エクサバイト）だった。これが、2015年には7ZB（ゼタバイト）に増えており、更には2020年の予想では40ZBというデータ量となるというものだ。

あまりピンと来ないものと思われるので、仮にiPhone1台分の容量である64Gで換算すると、2000年では約9700万台分のデータ量だったが、2015年では1009億台分に増えた、という計算になる。
さらには、2020年には6250億台分まで増大するそうだ。（現在の地球の人口を70億人とすると、地球89個分の人口が、iPhoneを1台ずつ所有しているデータ量に相当する）

複雑なのは、増加したデータ量は、全ての人口で共有されているわけではないということだ。デジタルメディアに詳しい、さとなお氏こと、佐藤尚之氏の著書によれば、日本でSNSを習慣的に見ない人口は概ね6000万人超に上る。すなわち、日常的にソーシャルメディア、デジタルの情報に触れている国民の半数の人たちは、2000年からの僅か15年で、約1000倍の情報量に晒され、一方で約半数の人たちは、量・質・媒体もほぼ変わらないという二極化の時代となっている。

＜AIを中心とするテクノロジーの指数関数的な進化＞
AIなど新興テクノロジーが労働環境に与える影響について、以前、”シンギュラリティ時代の人材マネジメント”として当メルマガ・ブログでも考察した。多くの変化は起こるが、1つのエッセンスとしては、今後、なくなる仕事、新しくできる仕事が激しく混在することになりそうだ。

上記3つの変化は、実際には渾然一体となってやってくる。
多様な人、多様な文化、多様な情報、多様なテクノロジーが複雑に絡み合う、予想もつかない変化の時代である。
好むと好まざるとに関わらず、今後より一層その度合いは増していくだろう。

【だからこそ”選択”が重要】

では、この混沌とした時代に生き残る上で、重要な要素は何だろうか？
変化の時代に最も重要なことは、目先の変化に翻弄されない明確な目的と意思を持つことだ。

明確な目的と意思をもつとは具体的にはどんな状態だろうか？
特に、3つの重要な”選択”が必要だと考える。

＜第1の選択　”情報の選択”＞

アメリカ大統領選挙で話題になったフェイクニュース問題のように、インターネット時代の情報は、玉石混交なのである。受け手側は、膨大な量で、且つ、クオリティや視点がまちまちな情報に常時晒され、結果として、見たい情報しか見ない可能性が高くなることに加え、無意識にバイアスを持ってしまいがちだ。

SNS等の機能でリコメンドされる”気になる情報”は、既に視点が偏っているが、それだけが周りにあるように錯覚したり、意図的にその関連情報だけを見にいってしまう人間の性がある。しかも、その中には不正確な情報が紛れ込んでいるかもしれないのだ。不確かな情報でも、多く触れればいつの間にか正しい情報だと認識してしまう。

発信側は各々意図を持って情報発信しているため、偏りや偽の情報を止めることは、現時点では難しい。すなわち、どの情報を選ぶべきか、どのように検証すべきかは、取得する側が意思を持って確かめるしかないのだ。

＜第2の選択 “競争と協奏の選択”＞

テクノロジーの変化は、様々なイノベーションを起こりやすくしている一方で、ビジネスモデルや、製品・サービスの短命化も招いた。

この状況は、同時に、自前主義の崩壊を招くことになる。自社、もしくは自社グループだけで完結できたものが、それだけでは質・量・スピードが追いつかない時代になるということである。

これに備えるには、どの分野を競争分野と定め、自社として極めるのか？
同時に、どの分野を”協奏”分野とし、他社や様々なプレーヤーと共同して進めるのか？
この選択の目利きが不可欠となる。

＜第3の選択  “多様化の選択”＞

第1、第2の選択により選んだ方向性を実現するために、どのような人材、どのような人材Mix（＝チーム）でビジネスを進めるのか？そしてその人材・チームの新しい働き方、人材マネジメントのスタイルとしてどのような選択肢を用意すべきなのか？が目的達成のための条件になる。

【学習量が命】

AIの質をあげるには、学習量が成否を分ける。
今後ビジネスの成否も、実践した数が成否を分ける時代になる。
不確実性の高いものが溢れ、過去の延長にはない事柄が増える世界では、いち早く実践し学習した者が勝者となる。

世の中には、やりっぱなしのPDCAが溢れているが、今後は、素早く学習するために、短期間で確実に検証し質を高めるマネジメントサイクルが必須となるのである。

（このために、DLAでは５A'sというマネジメント手法を開発しました。詳しくはお問い合わせください）

金杉リチャード康弘

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自分の偏見度合いご存知ですか？

自分の偏見度合いご存知ですか？

梅雨に入り、蒸し暑い日々が続いておりますが、多くの企業では、新入社員が研修を終え、これからOJTというところもあれば、既にOJT真っ最中という企業があろうかと思います。

メルマガを購読いただいているみなさんの中にも、OJTとして新人を直接教育されている方もいれば、部署/部門の長として見守る立場の方々と様々ではあるかと思いますが、みなさん、ここで質問です。

OJT(新入社員)を受け入れた時、下記のようなことを思い浮かべたご経験はありませんでしたか？

• 研修が終わったばかりの新人に何ができるのか。何もできないし、面倒を見るのが厄介だ。
• 名門大学出身だから、さぞかし、即戦力になるだろう。
• 今の新人は扱いにくい(例えば、残業はしない。飲みにケーションなんてもってのほかなのだろう)

既に、お気づきかと思いますが、上記にあげたものは、以前、メルマガでご紹介させていただいたUnconscious Bias（無意識の偏見）の一種です(※メルマガVol.1&4参照)。

確かに、新入社員は、入社した個々の企業文化に触れて、間もないかもしれませんが、今や多くの新入社員は、何らかのバイトやインターンにての職業経験、海外留学、ボランティア、スポーツ・芸術・文化におけるハードな経験をしている人も多く、高度な実務、専門性の高い業務をいきなりすることは、難しいかもしれませんが、彼らの中での過去の経験や、研修から学んだことで、何かしら活かせる能力や発想があることは事実です。中には、いわゆる勘所のいい方は、上長を驚かせる才能を発揮する場合すらあります。

「何もできないでしょ」「これができるはず」と決めつけるのではなく、職場の上司や先輩が新人の能力を見極め“何ができるか”、“何をInputとして与えればできるか”、を考え抜くことが重要なポイントになります。

また、決して、残業をすることや飲みにケーションを肯定するわけではありませんが、新人の全員がそのような類を毛嫌いしているのでしょうか？

コミュニケーションにおいて、相手は、自分の鏡です。自分が相手に苦手意識を持っていると、相手も敏感にそれを感じとります。また、自分が苦手意識を持っていることで、たとえ相手が全く持っていなくとも、自分に対して持っているのではないか。と疑ってしまうものです。

このような話は、中途採用や部署異動で新しい職場に入った方がたにも、同様に発生します。そしてまた、中途採用の場合は、この無意識の偏見が双方に発生します。

例えば。。。

• ○○企業のXXXのポジションから来たのだから、相当仕事ができるのだろう。
• ○○コンサルティングにいたのだから、何でもできるのだろう。
• 前職では、相当評価されていたし、すぐにもっといい成果をだせる!!

勿論、企業の人事の方々も優秀な人を外から取り込むために、中途採用をするわけですから、前職の企業やポジション、過去の職務経歴によって、Expectation（期待）が上がるのは致し方ありません。また、転職する方も、多くの方が、経験をもとにしたステップアップとなれば、前職での状態と比較します。

スムーズに新しい職場で実績を上げていく方も多くいる反面、期待通りの成果を出せない人もいることは事実です。それは、もしかしたら、前(職)のチーム内での相乗効果で、最高のパフォーマンスを出していたとしても、新しい職場では、それがうまく機能せず、思ったほどのパフォーマンスが出せないという場合もあります。現に、私も転職を経験しておりますが、転職後の働き方の違い、期待値や企業文化の違いによる、前提の違いに驚きました。

ここで、以下の観点で是非立ち止まって考えていただきたいのが

そもそも前提の認識があっているか

例えば、「料理ができる」の「できる」をとっても、様々です。「レシピを見れば、簡単な料理はできる人」「冷蔵庫のあまりもので、何でも作れる人」「お店顔負けの料理が作れる人」、すべて「料理ができる人」には変わりありません。

しかし、例えば、「お店顔負けの料理が作れる人」=「料理ができる人」の定義だと思っている人がいたら、その人にとっては、「レシピを見て、簡単な料理ができる人」は料理ができる人とはならないかもしれません。

新入社員にしても、中途採用にしても、目標、想い、過去の経験等、できる事やできない事を印象やイメージだけで判断する、させるのではなく、お互いの認識があっているかどうか、正しく把握しようとお互いがしているか。勝手な思い込み（＝無意識の偏見）で、一方的に判断するのではなく、前提に立ち戻り、お互いが同じ言葉、認識で理解しているか、是非とも、立ち留まって考えていただきたいです。

外からの目を活用しよう

新しいメンバは、純粋(新鮮)な目で、物事を認識できます。それは、長く同じ企業・文化に慣れ親しんで、（無意識に）当たり前と思い込んでいることに対しても、同じ風土を経験していないメンバにとっては、なぜ？どうして？となるでしょう。その時に、かたくなに、「今までそうだから」、「これが当たり前」ではなく、自分の言葉で、その状況を正しく説明できているか。或いは新たな視点の疑問を歓迎し、“今までの当たり前”は今後も正しいやり方なのか？と再認識するいい機会でもあります。

Unconscious Bias、ダイバーシティ、チーム最大化等ご興味のある方は、是非DLAにご相談ください。

M.S

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