ダイバースリーダーシップ推進協会 ブログ

ダイバーシティと多様性を強みに変える組織作りコンサルティング 育成のプロ集団、ダイバースリーダーシップ推進協会のブログです。

AIの進化が気づかせてくれる、「多様性への向き合い方」

2017年6月25日放送の「NHKスペシャル 人工知能 天使か悪魔か 2017」をご覧になったでしょうか。(番組情報はこちhttp://www6.nhk.or.jp/special/detail/?aid=20170625

番組では、今年(2017年)春に行われた将棋界の最高位・佐藤天彦名人と最強のAIが激突する電王戦2番勝負の様子を中心に、現実社会で「AIが役に立ち始めた」すなわち「人間が考えるよりも良い結果を出し始めた」事例が紹介されました。今回はこの事例をテーマに、AIの進化が気づかせてくれる、「多様性への向き合い方」を考えてみたいと思います。

 

【人間が考えるよりも良い結果を出し始めたAI】

  • 将棋電王戦2番勝負では、AIポナンザが初手から「人間が直感でまず捨てている(悪手にしか見えない)選択肢」を繰り出し人間側を大混乱させるも、人間が読みきれない先で各手がしっかりと活かされるという局面を連発。投了間際、佐藤名人が棋譜を読み返しても「自分にミスがあったとは思えない」というレベルで全力を尽くしたにも関わらず完敗。
  • 名古屋のタクシー会社では、客がいる場所を指示するAIを導入。新人ドライバーに限らず、初めは半信半疑だったベテランドライバーでさえも「これは使える」というレベルで客が待つ場所に誘導。
  • シンガポールのバス会社では、事故を起こす危険性の高い運転手を評価するAIを導入。危険性が高いと評価された運転手に安全教育を実施。
  • アメリカの裁判所では、過去の膨大な裁判記録を学んだAIが被告の再犯リスクを予測、刑期の決定や仮釈放の判断等に活用。等々が紹介されました。

 

【理由は分からない、でも、当たっている】

どの事例でも「ベテランを含め、人間では追いつけない」レベルで、AIが実際に役に立ち始めたことが示されています。実はその一方で、ポナンザ開発者自身である山本さんを始め、AIに携わる多くの人が指摘している点があります。「AIがなぜそう判断をしたのか分からない」のです。

AIがついに人間を追い越すようになったきっかけは「機械学習」という技術の発達にあります。非常に大雑把に言ってしまえば膨大な教材データを与え、それを題材にAI自身に学ばせる、ということです。そしてこの際、これまた大雑把に言うと、AIとしては「統計的に『相関関係が高い組み合わせ』を見つけ出し、予測に活用するようにしている」のであって、「因果関係を見つけ出している」訳ではないのです。

AIは何かの「構造」を見出して判断している訳ではないので、「なぜそう判断したのか」を示すことはできないのです。きっとAIが言葉を話すことができるなら「なぜかは知りませんが、人間は、この条件下では概ねこうするのです」と答えるのでしょう。

この「なぜかは分からない、でも、(人間が自分で判断するより)よく当たる」という状況は、適用相手が人間自身であるような場合等において問題を引き起こす可能性があります。

現状、AIの予測はあくまでも「良く当たる」だけであり、「必ずそうなる」というものではありません。(判断対象の構造を解明している訳ではないので当然といえば当然です)「AIの判定結果によりあなたには仮釈放は与えられません」「AIによりあなたは危険な運転手だと判定されました」と言われて、納得できないのも当然でしょう。また、既により一般的に指摘されている通り、「AIが人間の職を奪うのではないか」というのも重要な問題です。

しかし敢えて、本稿ではこの問題を掘り下げることはせず、AIがもたらした「理由は分からない、でも、良い結果をもたらす(可能性が高い)」という現象が私たちに提示するものを考えてみたいと思います。

 

【無意識の固定概念を突き破る】

これまで私たちがふれてきた「科学」は、基本的に「還元主義」という考え方でできています。還元主義は「物事を分解し、細部の構造を理解していけば、全体を理解できる」という考え方です。私はこのことについてはなんら否定するつもりはありません。しかしながら、「知能」というものについては現時点ではこれが通用しないのです。また、現時点で人間が完全な知能を手に入れているわけではないのに「考えれば一つの正解にのみ収れんする」という思い込みが、発想の幅を狭め、結果的に無意識の固定概念に人間を捉えてしまっていることがあるのです。

電王戦2番勝負では、まさにこの「これまで数多くの棋士が築き上げてきた無意識の固定概念」が目前でどんどん突き崩されていき、「最高峰の棋士」が文字通り「頭を抱え込む」こととなります。

しかし、この体験が佐藤名人に大きな刺激を与ることとなるのです。電王戦1局目に破れ、2局目との間に行われた(対人間の)名人位防衛戦において、佐藤名人は今までの定石にとらわれない、新しい手を数多く繰り出しました。

佐藤名人は「人間同士の対局だと、将棋という大きな宇宙の中である1つの銀河に住んでいるだけだった、ポナンザとの対戦で、ほかにも惑星があると気付かされた。今まで気づいていなかったものがあったので、それを顕在化しようとしています」と語ったのです。

 

【ありのままの対象に向き合う】

さて、AIがもたらした「理由は分からない、でも、良い結果をもたらす」という現象が私たちに提示するものをまとめてみたいと思います。

実は、私たち人間にも、自分自身も含めて分からないこと・説明できないことがたくさんあります。また、本人の説明を聞くと、そのことが自分にとっての価値観・優先順位と合わないために混乱してしまうこともあります。
(例:アイドルのコンサートに行くことが楽しみの人にとって、そのために休暇を取ることは全体的な仕事のモチベーションやパフォーマンスを上げるために必須のことですが、上司にそれを説明できるとも、納得させられるとも限らない。等)

AIはこの「説明できないけど、結果は出る」という、これまでの私たちのスタイルからすると「頭を抱えてしまうこと」を、最もストレートに提示してくれているのではないでしょうか。自分が納得できない説明を聞くと、ついつい「なんでそれって必要なの?(=要らないんじゃない?)」と、「説明を聞くフリをした説得」をしてしまうことはありませんか?AIにはこれが全く通用しないのです。何しろAI自身にも理由は分かっていないのですから。そして「重要なのは『理由』ではなく『そうすると良い結果が出る』ということである」という極めて功利主義的なモデルを示してくれているのです。

部下からの提案しかり、妊産婦や様々なメンバーの労働環境しかり、「なぜそう思うのか」「なぜそれを欲しているのか」ではなく、「そうした方が良さそうなのか」「どうすると結果的に全体的なパフォーマンスが上がるのか」にフォーカスする。多様性との向き合い方の非常に基本的な姿を提示してくれているような気がしないでしょうか。

 

矢嶋 一郎

 

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【伸び代を見定める–82歳の「hinadan」開発者に学ぶ】

【伸び代を見定める】

Appleが開催しているWWDCWorldwide Developers Conference)2017(

6月5日〜9日)の基調講演において、CEOティム・クック氏より日本人の82歳現役プログラマーが紹介され、注目を浴びていることはご存知の読者も多いことでしょう。

 今日は、この開発者である若宮正子さんから、能力の伸び代について学んでみたいと思います。

WWDCでのことは多くの記事で紹介されていますので、ご興味のある方は以下のサイトなどを参考にされて下さい。

http://toyokeizai.net/articles/-/174799

https://www.buzzfeed.com/jp/yuikashima/wwdc-masako-wakamiya?utm_term=.qsVKrzQnx#.vfWgwpKDW

http://trendy.nikkeibp.co.jp/atcl/pickup/15/1003590/060400964/

https://singjupost.com/apple-ceo-tim-cook-keynote-at-wwdc-2017-full-transcript/

【成長余力の本質】

若宮さんは80歳を超えてから、プログラム開発を始められ今年の2月に「Hinadan」を発表されました。開発の理由を問われ、若宮さんは「現在のゲームは若い人向けのものばかり、シニアも楽しめ若い人に勝てるゲームを開発したかった」と述べられています。

若宮さんの素晴らしい経験から私たちが学べることは非常に多く、少し掘り下げてみましょう。

 

最近DLAで、人と組織(チーム)の成長余力(伸び代)を診断するツール‘4Dスキャナー(仮称)’を開発しました。その4Dスキャナーで、恐縮ながら、若宮さんを簡易的に診断してみたところ、大きな伸び代があり、驚くことに、まだ発展途上であることがわかりました。

スキャナーで捉えられた特徴のうち3つをご紹介します。

 

  • 目的が明確である(=シニアが使いやすく楽しめるゲームを開発したい)
  • ユーザーのニーズ(=若者に勝てる)を明確に捉えている
  • 好奇心が旺盛で失敗を楽しんでいる

伸び代とは、新しいことにどの程度真剣に挑戦できるか?ある種の“若さ”が鍵になります。82歳の今でも十分な若さをもっておられるのは驚くばかりです。

 

(なお、このスキャナー診断はマトリクス状の診断で人の伸び代を総合的に捉えることができ、個人だけではなくチームの能力分布、人材タイプのマッチ度合いなども診断が可能で、その観点で他にも何点か、若宮さんの輝きの理由を捉えています!ご興味のある方、お問い合わせください)

【成長を促進する主な要素】

伸び代を促進する主な要因は何か?

幾つかポイントはありますが、最も大きく顕著な要素は自分の常識を壊せるか?すなわち、「新しいもの」、「未知のもの」、「自分と違うもの」をどのくらい柔軟に受け容れられるか?特に、長年慣れ親しんだ仕事、ルール、ツール、技術などを一度忘れ、真っさらな気持ちで異なるものに触れ、使い、対応できる能力があるか?です。

更に、そこで得たものと、既知のものをどう結べるか?

若宮さんは、会社を定年まで勤め上げた後、還暦をすぎてからPCと出会い、その後、ユーザーとして使うだけではなく、80歳を超えてから自ら開発することに挑戦し、やり遂げました。

【新たな自分との出会いを楽しむ】

私たちが真に学ぶべき事は何か?を改めて自戒の念も込めて考えて見ると、新しい自分とどれだけ出会えたか?ということに尽きるのではないでしょうか?

去年の自分と今の自分を見比べて、あなたは、この1年でどのくらい新しい自分に会えましたか?

5年前の自分と6年前の自分を比べ、出会えた新しい自分は、今とどちらが多いですか?

更に10年前、20年前と比べてみましょう。

 

今の自分が出会えた数が最も少なかったとしたら、成長が鈍化しているのではないか?と疑ってみることも必要です。

そんなことが、若宮さんのように楽しめる自分でいたいですね。

人間は常に変化する生き物だと思います。伸び代を拡げるも、狭めるも今の自分次第なのでしょうね。

シニアだけの問題ではなく、外国人、障害者、LGBTの方などのマイノリティを、更には今本来の力を発揮できていない人材を、単にこれまでの評価軸で評価するだけではなく、これから益々求められる伸び代や、今とは違う視点でみることで、多様な能力、視点、経験、考え方などを最大限に活かし、眠っている組織の力を最大化する方法を確立してはいかがでしょうか。

若宮さんの素晴らしいご経験に敬意を表するとともに、多くの学びをいただけたことに感謝したいと思います。

成長余力の診断にご興味のある方は、お問い合わせください。

金杉リチャード康弘

 

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「適材適所」と「職場での相性」について考える

最近読んだ、ある、脱サラして起業した人のブログ記事に、「サラリーマン時代に、部署異動しただけで、周囲からの自分への評価が180度変わった」というくだりがありました。

同様の経験を仕事上したことのある方は、かなり多いのではないでしょうか。

 

私も、数年前に所属していた職場で、ある部署から別の部署へ異動した際、

それまで「営業としてトライアルが少ない」と上司からお叱りを受けていた腰の重さを、

新しい上司からは「熟慮を重ねて質の高い提案をする」と評価され、驚いた経験があります。

私自身は、仕事のやり方を全く変えていないにも関わらず、です。

 

どんな職場でも評価され、最大のパフォーマンスを出す人、というものは、残念ながら存在しません。ある場所で有能な人間が、別の場所では無能ということ、そして、その逆は往々にしてあります。

 

そのような際に取りざたされる概念が「適材適所」です。

 

【「適材適所」の偏った解釈】

「適材適所」は、元はと言えば建築用語で、木材を適した場所に配置することが発祥のようです。つまり、木材の硬さや木目を見て、建築物のどこに配置するのかを決めるということです。(余談ですが、熟練の大工は木材の微妙な癖や特徴から、将来の「反り具合」まで予測して配置するそうです。未来の可能性まで検討に入れるのはさすがですね)

木材における硬度や木目ではないですが、人材の配置も、スキルや実績といった、表出した特徴によって「適所かどうか」を決められることが多くあります。

 

しかし、それだけでうまくいくでしょうか。

スキルや実績が申し分なくフィットした職務なのに、期待されたパフォーマンスが十分出せない、ということは珍しくありません。

理由の1つが、仕事は1人で行うものではないから、ということは明らかです。

厚生労働省の有名な調査によれば、仕事や職場にストレスを感じていると回答した60.9%の回答者のうち、41.3%の人が、ストレスの原因が人間関係であると回答しているのです。(厚生労働省 H24 労働者健康状態調査 結果の概要 *pdfファイル

 

【相性がいい?悪い?】

人間関係についてよく言われるのが「相性の良さ」です。

職場においても、なんとなくウマが合う相手、気の進まない相手がいるというのは、ごく普通のことでしょう。

プライベートと違って、”相性が良くない”相手とも付き合わなければならないのが職場です。

そこで、その「相性」についても少し考えてみたいと思います。

 

「相性が良い」「悪い」というのはどんな状態なのでしょうか。

「相性が良い」と感じるときは、自分から沢山のアイデアが湧いてくるように感じたり、ディスカッションが活発になり、会議の結論がサクッとまとまったり、効率よく仕事が終わるように感じたりします。

一方で、「相性が悪い」相手とは、会話がかみ合わず平行線になったり、何も思いつかなくなったり、いつまでも仕事が終わらないように感じるでしょう。

 

そんな時、「この人とはうまくいかないのだなあ」と感じ、途方にくれるのが人情です。

しかし、それで良いでしょうか?

 

会話がかみ合わない相手とは、視点が異なる可能性があります。

何も思いつかないとき、脳は必死に考え、答えを出そうとしています。

「相性の良し悪し」を超え、人同士の組み合わせとしてみた時、その相手は、今の自分にない視点を与え、伸び代を引き出す負荷を与えてくれている存在なのかもしれないのです。

 

【ペアリングの妙による人材マネジメント】

このように、人間同士というのは、ペアリング、マッチングによって、お互いに引き出されるものがあります。AさんのBさんへの評価と、CさんのBさんへの評価が異なるのは、AさんとCさんの評価尺度が違うからということもありますが、実際にBさんがAさんといるときとCさんといるときで違う面を引き出され、違う人間のように見えるということもあるのです。皆さんもきっと、ご経験のことでしょう。

 

この時、「あの人は、自分に接している時と、別の人に接している時に、全く違う人のようだ」とか「自分は、Aさんといると頭が良く回るが、Bさんとだとかみ合わない」という風に、自分か相手のどちらか片方が変化しているように見がちなことがあります。

しかし、実際は、人の組み合わせは相互作用であり、相手からも自分からも引き出されているものがあり、引き出されあったものによってパフォーマンスが変わるのです。

 

管理者、マネジメントとしてこのことを考える際には、もちろん、パフォーマンスが高いチームを作るために、いくつか気にしておきたいポイントがあります。

 

(1)良いものが引き出され合う組み合わせでチームを組む

(2)(1)の目的のために、個々のメンバーの武器・特性を正確に把握しておく

(3)(2)の際に、メンバー個人の個性として見えているものだけがその人の全てではなく、将来の可能性や組み合わせで表出するものが重要だと認識しておく

 

良いものが引き出され合う組み合わせを実現するメンバーの個性把握の方法、組み合わせの特徴の見方の具体的な方法については、ぜひ、お問い合わせください!

 

B.K

 

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