「適材適所」と「職場での相性」について考える
最近読んだ、ある、脱サラして起業した人のブログ記事に、「サラリーマン時代に、部署異動しただけで、周囲からの自分への評価が180度変わった」というくだりがありました。
同様の経験を仕事上したことのある方は、かなり多いのではないでしょうか。
私も、数年前に所属していた職場で、ある部署から別の部署へ異動した際、
それまで「営業としてトライアルが少ない」と上司からお叱りを受けていた腰の重さを、
新しい上司からは「熟慮を重ねて質の高い提案をする」と評価され、驚いた経験があります。
私自身は、仕事のやり方を全く変えていないにも関わらず、です。
どんな職場でも評価され、最大のパフォーマンスを出す人、というものは、残念ながら存在しません。ある場所で有能な人間が、別の場所では無能ということ、そして、その逆は往々にしてあります。
そのような際に取りざたされる概念が「適材適所」です。
【「適材適所」の偏った解釈】
「適材適所」は、元はと言えば建築用語で、木材を適した場所に配置することが発祥のようです。つまり、木材の硬さや木目を見て、建築物のどこに配置するのかを決めるということです。（余談ですが、熟練の大工は木材の微妙な癖や特徴から、将来の「反り具合」まで予測して配置するそうです。未来の可能性まで検討に入れるのはさすがですね）
木材における硬度や木目ではないですが、人材の配置も、スキルや実績といった、表出した特徴によって「適所かどうか」を決められることが多くあります。
しかし、それだけでうまくいくでしょうか。
スキルや実績が申し分なくフィットした職務なのに、期待されたパフォーマンスが十分出せない、ということは珍しくありません。
理由の1つが、仕事は1人で行うものではないから、ということは明らかです。
厚生労働省の有名な調査によれば、仕事や職場にストレスを感じていると回答した60.9%の回答者のうち、41.3%の人が、ストレスの原因が人間関係であると回答しているのです。（厚生労働省 H24 労働者健康状態調査 結果の概要 *pdfファイル）
【相性がいい？悪い？】
人間関係についてよく言われるのが「相性の良さ」です。
職場においても、なんとなくウマが合う相手、気の進まない相手がいるというのは、ごく普通のことでしょう。
プライベートと違って、”相性が良くない”相手とも付き合わなければならないのが職場です。
そこで、その「相性」についても少し考えてみたいと思います。
「相性が良い」「悪い」というのはどんな状態なのでしょうか。
「相性が良い」と感じるときは、自分から沢山のアイデアが湧いてくるように感じたり、ディスカッションが活発になり、会議の結論がサクッとまとまったり、効率よく仕事が終わるように感じたりします。
一方で、「相性が悪い」相手とは、会話がかみ合わず平行線になったり、何も思いつかなくなったり、いつまでも仕事が終わらないように感じるでしょう。
そんな時、「この人とはうまくいかないのだなあ」と感じ、途方にくれるのが人情です。
しかし、それで良いでしょうか？
会話がかみ合わない相手とは、視点が異なる可能性があります。
何も思いつかないとき、脳は必死に考え、答えを出そうとしています。
「相性の良し悪し」を超え、人同士の組み合わせとしてみた時、その相手は、今の自分にない視点を与え、伸び代を引き出す負荷を与えてくれている存在なのかもしれないのです。
【ペアリングの妙による人材マネジメント】
このように、人間同士というのは、ペアリング、マッチングによって、お互いに引き出されるものがあります。AさんのBさんへの評価と、CさんのBさんへの評価が異なるのは、AさんとCさんの評価尺度が違うからということもありますが、実際にBさんがAさんといるときとCさんといるときで違う面を引き出され、違う人間のように見えるということもあるのです。皆さんもきっと、ご経験のことでしょう。
この時、「あの人は、自分に接している時と、別の人に接している時に、全く違う人のようだ」とか「自分は、Aさんといると頭が良く回るが、Bさんとだとかみ合わない」という風に、自分か相手のどちらか片方が変化しているように見がちなことがあります。
しかし、実際は、人の組み合わせは相互作用であり、相手からも自分からも引き出されているものがあり、引き出されあったものによってパフォーマンスが変わるのです。
管理者、マネジメントとしてこのことを考える際には、もちろん、パフォーマンスが高いチームを作るために、いくつか気にしておきたいポイントがあります。
（1）良いものが引き出され合う組み合わせでチームを組む
（2）（1）の目的のために、個々のメンバーの武器・特性を正確に把握しておく
（3）（2）の際に、メンバー個人の個性として見えているものだけがその人の全てではなく、将来の可能性や組み合わせで表出するものが重要だと認識しておく
良いものが引き出され合う組み合わせを実現するメンバーの個性把握の方法、組み合わせの特徴の見方の具体的な方法については、ぜひ、お問い合わせください！
B.K
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眠っている才能を目覚めさせる〜労働人口減少に打ち勝つ
＜労働人口減少に打ち勝つためには＞
我が国が避けて通れない労働人口減少問題ですが、これを自身の喫緊の課題として認識している企業は少ないように感じます。まだ先のことというイメージが強いためなのかも知れません。
しかし、現実には確実に迫っている危機であることに、疑う余地はありません。
では如何にして克服すれば良いか？
少ない人口でも“同様以上の効果を「創出」”するための筆者の提言は、「眠っている才能を目覚めさせる」こと。
今回このテーマを考えてみたいと思います。
＜人材マネジメントを抜本的に見直す＞
今後加速する社会変化に
「多様な労働人材の増加」
AIの進化に伴う「人間から機械へのシフト」（＝少ない人口でも対応できる）
があげられますが、前者については、多様な人材で如何にして成果をあげるか？が課題となり、後者では、職を失う人口がかなり増えることが課題です。
今回のテーマである「眠っている才能を目覚めさせる」ことは、上記どちらにも有効で、且つ、マネジメントする側の意識を変えることで、これまで光が当たらなかった人材の眠れる才能が、大きな可能性を秘めた現実策にできるのです。
しかし、眠れる才能がこれまで活躍できていないのには、それなりの理由が存在します。その大きな問題は、従来型の人材マネジメントによる人材の画一化、すなわち偏った人材の見方に起因する部分が大きいと言えるでしょう。４番打者だけでは野球にならないとも言います。
眠れる才能を開放するためには、人材マネジメントを抜本的に見直す時期に差し掛かったということです。
＜才能が眠る理由とは＞
才能が眠ってしまう理由は大きく２つ存在します。・・・
まず１つ目は自分で諦めるーこれまでの人生経験の中で、評価されないことに慣れてしまい自ら挑戦しなくなったり、自分の能力を低く見積もって出来ると思わないケースなどがそれです。
２つ目は気がつかないーこれは自他の両面あり、そもそも機会がなく、試した経験がない、あるいは機会が与えられない、他者から能力を過小評価や、過去の経験に引っ張られ誤って認識されているケースです。
＜人材マネジメント改革３つのヒント＞
では、どのようなアプローチが必要か？そのヒントの概要を３つ記載したいと思います。
- 「旬」を見極める
多くの企業・組織で、従来型の人材マネジメントが優先されるのは、過去に効力を発揮した、他社が行なっている、大きく間違わない、など、消極的な理由が殆どです。しかし、このやり方では、今自社のビジネスに本当に必要な能力は何か？を見極められていない可能性が高いのです。
食べ物でも、季節毎に旬があり、旬でない食材を使っても美味しさは最盛期には及びません。人材においても、ビジネスのステージや性質により、活躍する人材は変化します。一方、食材と異なり、人間には本質的な意味での期限切れはありません。時代に合わなくなった能力は、新たな能力を吸収し鍛えることで再生すれば良いのです。
したがって、今、どの能力が旬なのか？を見極めることが重要です。方法については是非、お問い合わせください。
- スペックより意味ある経験（戦略的多様性キャリア）
株式時価総額世界ランキング１位のApple（2017年4月現在）の製品は、100位にもランキングされない日本メーカー各社の製品よりも技術が優っていたのでしょうか？答えはNOですね。人材も同じくスペック（偏差値やこれまで優秀と思われたある種の能力）で決まるのではなく、成長するための意味ある経験が重要です。
意味のある経験を目的を持って積み、乗り越えることで、予想外の成長をします。以前勤めていた人材が退職し、数年経って戻ってきたら、素晴らしい人材になっていたということ（カムバックサーモンと呼ばれます）は最近よく耳にします。
テクノロジーの進化速度が著しい昨今、人材が成長するためのキャリアプランを視野を広げ、戦略的に思考すべき時代なのです（戦略的多様性キャリア）。
- 目的思考型のチームによる活動 ※（Objective Driven Team）
最後が、前号にも記載されました、目的思考型チームの活動ですが、これも「言うは易く行うは難し」で、いくつかの重要なポイントがあります。ご興味のある向きは是非、お問い合わせください。
＜能力を眠らせない＞
これまでいくつか述べてきましたが、筆者は仕事柄多くの企業に伺います。そこでよく見る光景は、愚痴を言い、疲れ切った顔で働く若手や、中堅幹部の姿です。本来最も活気にあふれビジネスをリードする期待された層の皆さんです。
もし、この人たちが活気にあふれ意欲的に仕事していたら？
本当は実力があるにも関わらず、仕組上評価されず要職につけない人が、本来の能力を発揮できる状況であったら？
良いアイディアを持っているのに、社内環境の故に挑戦できないでいる人材がチャレンジできたら？
才能が眠ってしまうのは、多くは会社、マネジメントの問題です。何万、何十万という、眠っている才能を思い切り活用すれば、想像以上の成果になるはずです。DLAと一緒に眠っている才能を目覚めさせませんか？
金杉リチャード康弘
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【真のイノベーションを阻害するモノカルチャー組織】
ここ数年、業界を問わず多くの企業が、ビジネスに影響する様々な環境変化に対応すべく、市場に提供している製品やサービスに対し、更なる付加価値やOne and Onlyを目指し、テクノロジーや組織のイノベーションに努力している事は言うまでもない。
しかしながら昨今、免許制に守られている業界とそれを支援する会社とのディスカッション機会が増える中で、未だ“イノベーション”をうまく受け入れられていない会社組織がある事も事実だと痛感している。
ご承知のように、従来の日本の会社組織では、愛社精神や仲間意識が強いという社風は会社の強みでもあり、集団としての力がより発揮される事に間違いは無い。
その一方で集団として纏まっているため、ものを見る視点や思考性が単一の価値観（モノカルチャー）に片寄りがちになっている企業も少なくない。例えば
- 同質化する事で、そもそもやっている事が本当に正しいのか？ などの異論も唱えにくくなってしまっている。
- 強く同質化した組織では、上位者の意見が絶対であり、異なる思考性や価値観を持つ人材の受け入に慣れていない。
- 単一のビジネス(サービス)に依存もしくは頼らざるを得ない環境で、それに対しての変革が出来ず、他のサービスがないがしろになっている。
上記のことから、多様性(異なる意見)をうまく活用してイノベーションを起こす事が出来ないリスク（＝潜在的なイノベーションリスク）を抱えている企業があるのも事実ではないだろうか。
＜かわいい子には旅をさせる（＝多様な経験を積む）＞
某飲料メーカーでは、上記のような「潜在イノベーションリスク」にいち早く気付き、2008年に期間限定で他社に社員を送り出し、異なった文化での業務経験を積ませ、有機的に多様性のある社員と組織の育成を促し、新しい文化や考え方などを持ち帰って来た社員をプロジェクトに投入し、製品やサービスの“真のイノベーション”に活かしている。
＜多様な経験を活かす組織とは＞
また、最近では革新的なＩＴソリューションを世の中に出してきた海外企業に勤めていた友人が起業し、“Objective Driven Team”という従来の組織形態に囚われない、クライアントの真の目的とゴールを実現するために、その課題に対して経験値が高く、成功への意識を強く持つ集団をその時のニーズに合わせて組成し、ＩＴソリューションとサービスを提供する事業を行っている。
Objective Driven Teamとは
- 一定の目的とゴールを明確にした上で、ゴール達成に必要な多様な経験やスキルを持つ人々が集まり、目的達成に、各自がお互いの能力を最大限に発揮して、コラボレーションするチーム。
＜多様なチームにおけるリーダーシップ＞
シリコンバレーの多くの優秀な人材との仕事経験のある彼が強く信じている事は、将来への変革と真のイノベーションを起こすには、“組織の枠に囚われず、明確な目的とゴールへの成功要因に対して、寄与できるリーダーシップマインドの強い人材でチームメイキングする事“だと言う。
私も彼の考え方には、強く共感しており、急速に変化するビジネス環境と多様なニーズに対応するには、多様性とリーダーシップの両方を備えたチームが必要不可欠と考える。
また、それを受け入れられる組織が、“真のイノベーション”という成功を勝ち得ると信じている。
しかし、まだまだ従来型の日本組織には、“Objective Driven Team”という新たな組織のあり方は、受け入れ難い事も事実だが、その変革と成長への挑戦にDLAは皆様と一緒にチャレンジする事で我々も“真のイノベーション”を勝ち得たいと考えている。
プルック エディー ヴィリヤブパ
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